劳动关系是社会稳定的基础。近日，中山市中级人民法院发布劳动争议案件审判白皮书暨十大典型案例，通过分析总结2020年至2023年间解决劳资纠纷的经验做法，聚焦审判实践中遇到的部分用工问题，探讨如何高效和谐解决劳动争议，引导各方当事人合理维权，推进用人单位完善用工管理机制，为优化用工环境、推动建立健全劳资双方共赢协作机制提供坚实的司法保障。

白皮书封面。通讯员供图

案件数量上升  上诉率下降

白皮书显示，2020年至2023年，中山两级法院共受理劳动人事争议案件11831件。

由于经济的发展以及产业结构的优化升级，劳资关系凸显出更多更为复杂的矛盾和纠纷。其中，劳动合同纠纷占比连续三年达50%以上，而涉案的劳动者通常会提出多个诉讼请求，包括未签订劳动合同二倍工资差额、加班工资、工资差额、绩效工资、违法解除劳动合同赔偿金等等，案件数量呈现上升态势。

但随着“一站式”纠纷解决平台的搭建，一审劳动争议案件的诉前调解成功率持续上升，2022年和2023年一审诉前调解成功率达60%以上，诉前联调工作成效显著。

此外，一、二审群体性劳动案件数量逐年减少，且10人以上的群体性案件较少，整体劳资关系日趋和谐。

案件呈地域特点  案件数量类型各异

据白皮书分析，中山的企业大多是以制造业为主的中小企业，专业镇街的发展布局，形成了不同片区案件数量及类型不同的现象。例如翠亨新区、火炬开发区等东部片区高新企业较多，故对于该片区劳动者涉高管的案件较多，诉求还多涉及竞业限制补偿款、解除劳动合同巨额经济赔偿金等。

沙溪镇、大涌镇等片区以发展红木家具、服装等劳动密集型的行业为主，因家具制造、服装产业往往将其中一道工序或数道工序交给不同的人加工，且该类型企业往往以个人和家庭为单位建立，存在较多不签订劳动合同、未建立工资台账、未为劳动者购买社保等纠纷。

古镇镇、小榄镇、黄圃镇、东凤镇等片区是灯饰照明、五金、小家电等传统制造业重镇，该类劳动争议案件往往较多涉及劳动者岗位调整（如调到关联企业新岗位）、销售提成、佣金等诉求。

法院开庭审理劳动争议纠纷案件。通讯员供图

总结案件高发原因  提出全方位对策和建议

白皮书还分别从用人单位和劳动者两个方面，总结审判实践中劳动争议案件高发的原因。

用人单位方面，主要存在用工管理混乱、规章制度存在瑕疵、用工风险缺乏认知等问题。劳动者方面，则主要存在缺乏证据意识、随意签收文件以及合理维权意识欠缺等问题。

就如何完善前端预防机制、引导双方理性维权、规范用工指引、提高企业管理水平、加强多元解纷、强化日常监督监察、提高维权能力等，白皮书提出了全方位的对策和建议。

多措并举  劳动争议案件审判工作取得系列成效

近年来，中山法院不断加强劳动争议案件审判工作，取得一系列成效。如，深化“矛盾纠纷调解超市”体系建设，创建“枫桥式人民法庭”，实现劳动纠纷调解网络市区、镇街、村居三级全覆盖；2021年至2024年，连续四年与仲裁等部门出台实施方案，形成“会议纪要”，内容涵盖劳动合同的订立、履行、解除、工资支付、工伤待遇等各方面，推进中山地区劳动争议案件仲裁与裁判标准的统一；实行繁简分流机制，由综合审判部门负责审理相对简单的劳动争议案件，由专业审判庭负责审理复杂的劳动争议案件，在劳动争议案件审判专业化基础上，进一步走向精细化、专家化。

“针对劳动争议热点难点且有关注度的问题，我们每年都会向社会公众发布典型案例，同时持续开展‘人民法官下村居’活动，以生动案例向企业、劳动者以案释法。”中山市中级人民法院有关负责人表示，中山法院还不断深化多方联动机制，与市总工会设立“劳动争议诉调对接工作室”，近两年劳动争议案件一审诉前调解成功率达60%以上。

以案释法  为劳动争议案件提供有效指引

白皮书还公布了中山法院劳动争议十大典型案例，案例涵盖劳动合同订立、履行、解除以及盗取商业秘密赔偿责任和新业态用工等情形，为劳动争议案件提供有效指引。以下为案例之一：

存在重大误解、显失公平情形下的终止劳动关系协议，当事人可请求撤销

裁判要旨

劳动者与用人单位在解除或终止劳动合同时，就支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议，如协议确实存在重大误解、显失公平的情形，当事人请求撤销该协议应予支持。

基本案情

2016年7月5日，李某某入职中山市某物业公司任保安，双方签订书面劳动合同，约定工资标准为2400元/月，2019年开始，李某某多次被不同的派驻单位退回。2019年9月30日，李某某（乙方）与中山市某物业公司（甲方）签订协议书，主要内容有：双方经平等自愿协商达成如下协议：1.甲乙双方确认劳动关系2019年10月10日协商一致解除。2.经乙方提出，甲方支付乙方2529元，该款包括8月份工资差额、9月和10月份工资、解除劳动关系经济补偿金等。收到此款后乙方确认其在职期间工资、加班费、带薪年休假工资、补偿金及所有社保住房公积金补贴等劳动报酬及其他所有费用甲方已支付完毕。3.本协议签订后，甲、乙双方基于劳动关系产生的全部问题和纠纷均处理完毕，乙方今后不再以任何形式和理由向甲方主张有关劳动报酬及有关补偿、赔偿……。

2019年10月12日，中山市某物业公司按协议书约定向李某某付款完毕。双方确认李某某工资标准为2400元/月。2019年12月，李某某申请劳动仲裁要求中山市某物业公司支付：解除劳动合同赔偿金14400元、2019年8月至10月10日期间工资差额2818.8元。劳动争议仲裁机构裁决驳回李某某全部仲裁请求。李某某不服诉至法院。

裁判结果

广东省中山市第一人民法院审理认为，无证据证明协议系李某某受胁迫、欺诈情形下签订或存在其他无效情形，双方解除劳动关系协议有效。李某某要求重新核算其应得待遇，应视为要求撤销该协议。本案系中山市某物业公司提出双方协商一致解除劳动合同，故中山市某物业公司应向李某某支付解除劳动合同经济补偿金8400元（2400元/月×3.5个月）。李某某2019年8月、9月未正常出勤并非旷工等个人原因所致，李某某应获正常工作时间工资，一审按当地最低工资标准核算其两个月工资为3440元。扣减中山市某物业公司已支付的252.2元，中山市某物业公司在李某某离职时共应支付解除劳动合同经济补偿金及工资合计11587.8元，而双方协议约定仅2529元，差额明显过大，显失公平，协议书应予撤销，一审判令中山市某物业公司需向李某某支付差额9058.8元。广东省中山市中级人民法院维持了一审判决结果。

典型意义

日常生活中，一些劳动者与用人单位在解除或终止劳动合同时，就支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议，用人单位会给予劳动者一定金额的补偿，劳动者在领取补偿后又会以金额太少而要求用人单位支付差额。劳动者的诉求实质是对处分协议的效力提出异议，必须审查劳动者达成协议时意思表示是否真实、是否违反法律强制性规定。如经审查认定解除劳动关系协议存在欺诈、胁迫、违反法律、行政法规强制性规定的情形，应认定为无效协议。关于重大误解、显失公平的情形，劳动合同法未作规定，但民法典规定为可撤销事由，参照民法典的基本原理，如协议确实存在重大误解、显失公平的情形，当事人请求撤销该协议应予支持。

（《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》采用，作为司法解释第35条典型案例）

编辑 付陈陈  二审  黄凡  三审  陈浩勤