近日，许磊、薛竣文心情格外愉悦，他们所在的中山药物创新研究院以及长春理工大学中山研究院，首次获得了正高级及以下层级职称的自主评审权。这意味着，他们无需走出单位大门，便能够顺利完成职称评审。

更值得一提的是，随着正高级职称自主评审权的获得，这两家单位将能更加灵活地根据自身业务特点和发展规划，制定出更贴合实际、更具科学性和合理性的评价标准与方法。这不仅有助于全面深入地评估人才的综合素养和业务贡献，更能精准选拔出真正契合单位需求、具备高级职称实力的人才。

中山的这一变化，正是整座城市人才发展战略的一个缩影。据悉，为了更有效地培养和运用这些宝贵的人才资源，中山从人才培养、使用、评价、激励制度上发力，纵向打通技能人才成长“天花板”，横向打破技能人才和专业技术人才、科研人才的“隔离墙”，为他们构建了一座通往“双栖”式、复合型人才发展的桥梁，从而在人才发展“赛道”上跑出“加速度”。

职称自主评审更好满足企业个性化需求

职称评价，关系着专业技术人才的培养、使用、激励、晋升、保障等环节，是激发人才创新活力的重要撬动点。过去，部分职称需依赖省职称评审委员会获得，较为偏重学术理论研究，对从业年限也有要求，传统由政府主导的技能评价方式难以满足企业个性化、动态化的评价需求，不少专业技术人才职称晋升通道受制约。

以中山药物创新研究院首位博士后许磊为例，2020年，他从中国科学院上海药物研究所毕业后，听闻中山正在筹建中国中山药物创新研究院。了解到中山对创新药产业的大力支持，以及当地深厚的研究基础，他深感这是一个能够实现新药研发梦想的地方，于是决定加入。在研究院工作的两年间，他的信念愈发坚定，决心留在此地继续药物研究，力求取得突破。

然而，作为研究院的一员，许磊不仅需要专注于药物研发，还肩负着培养研究生的责任。因此，拥有一个相应的职称对他来说至关重要。同时，申报省部级项目也需要职称的认可，这直接关系到项目申请的顺利与否。因此，他和同事们都非常看重职称的评定。

“过去职称评审仍需到省级层面进行。作为新成立的研究院，省级评审会的评价项目难以突出我们的优势，增加了评审的难度，也耽误了一些时间。”许磊告诉记者，有了自主评审，就能够根据研究院和中山的实际需求灵活地划分人才档次，这对人才晋升十分有益。

在长春理工大学中山研究院，准备参评正高级职称的薛竣文也表达了类似的观点。他认为，职称评审的自主权为个人职业规划开辟了一条新的通道。这条通道的打通，意味着他们现在可以更顺利地申报更高级别的职称，从而在职业道路上走得更远。

薛竣文还提到，这种自主权对于研究院吸引和留住人才具有重要意义。它不仅可以向社会展示研究院在人才评价方面的实力，还能为团队建设提供更有力的支撑。

将对优秀人才产生“虹吸”效应

事实上，中山已敏锐捕捉到“通道受阻”的症结所在，并着手寻求破解之道。

其间，中山主动向省人社厅争取下放高级职称评审权，引导用人单位根据前沿技术、创新成果转化及产业需求等要素来设立评审项目。对于那些专业实力雄厚、具备真才实学并作出卓越贡献的专业技术人才，可灵活调整年限、资历等条件，允许破格申报高级职称。这一举措的实施，能够更全面、精准地反映人才的学术造诣、创新实力和工作绩效，更符合人才成长和评价规律，从而为优秀青年才俊开辟了一条成长“快车道”。

此前，中山还依托风电、医药生物、光电等领域的突出优势，向省人社厅成功争取下放工程系列机电专业、食品专业副高级职称评审权，以及明阳智慧能源集团中级职称自主评审权，已惠及近250名专业技术骨干。

目前，中山药物创新研究院、长春理工大学中山研究院已率先开展正高级及以下层级职称的自主评审工作，预计将助力超过400名生物医药、光电领域的专业技术人才实现晋升发展。

“自主评审为企业发展注入了新的活力。”中山药物创新研究院常务副院长丁侃告诉记者，自主评审体系的建设实际上对周边兄弟院校以及全球其他优秀科研院所和大专院校的人才产生了“虹吸效应”，让更多人才看到了发展的希望，从而吸引更多优秀人才加盟。“目前，中山正致力于打造大湾区生物医药高地，我们也欢迎各级别的人才加入，尤其期待年轻骨干的到来。”

编辑  陈家浩 二审 魏静文  三审 吴森林